Новые вызовы в управление персоналом, современные подходы к их решению

События последних нескольких лет привели к кардинальным изменениям на рынке труда. И если старение населения и «демографическая яма» были ожидаемы и предсказуемы, то пандемия преподнесла новые вызовы, не только связанные с расширением практик удаленной и гибкой работы. Она также подстегнула развитие gig-экономики (самозанятости) и e-commerce. Мобилизация также сказалась на рынке труда.

Все это привело к усложнению подбора не только инженерного персонала, но даже разнорабочих. В этих условиях приоритетными задачами для управления персоналом становятся:

• удержание действующих сотрудников;
• подбор, последующее обучение и адаптация.

По данным SHRM (крупнейшей ассоциации HR-профессионалов в мире), стоимость замены сотрудников среднего звена составляет от 6 до 9 среднемесячных зарплат. А исследования Forbes свидетельствуют, что замена низкооплачиваемых сотрудников обходится в 30-50% от их годового заработка.

Эта стоимость складывается не только из прямых затрат, но и косвенных, которые не всегда заметны с первого взгляда:

• потери из-за снижения производительности труда сотрудника и качества его работы после того, как он принял решение об увольнении;
• доплата другим сотрудникам за совмещение в период до закрытия вакансии;
• снижение лояльности клиентов (другие сотрудники начинают тоже думать об увольнении);
• недополученная прибыль в период отсутствия сотрудника (простой);
• затраты на поиск и подбор нового сотрудника (оплата агентству или трудозатраты штатного рекрутера);
• анализ резюме, проведение собеседований (трудозатраты рекрутера и руководителей);
• обучение нового сотрудника;
• адаптация нового сотрудника (пониженная производительность труда на время адаптации — до 3 мес. для линейного персонала);
• снижение производительности труда наставника/куратора на время адаптации нового сотрудника, и множество других затрат.

В этих условиях работодатели начинают активнее внедрять проекты по удержанию сотрудников. В первую очередь это развитие программ нематериальной мотивации и заботы о персонале well-being — программы «Благополучия». Сюда входят: ДМС, психологическая поддержка, спортивные марафоны, дополнительные дни отпуска, скидки на продукцию компании, компенсацию питания и т.д. Наполнение программ зависит от задач, стоящих перед компанией, финансовых возможностей, типов занятости работников и многих других факторов.

По данным исследования рекрутинговой службы Atsearch Group и онлайн-сервиса «СберЗдоровье» на таких проектах в 2023 году сосредоточилось 42% компаний-респондентов, а 53% компаний, которые уже внедрили такие проекты, не планируют снижать затраты на них в будущем.

Программы well-being в России активно стали внедряться в 2020 году с приходом пандемии. Сейчас они распространены в различных крупных корпорациях и среднем бизнесе. Например, многолетние программы реализуются в таких компаниях-лидерах своих отраслей как Группа НЛМК, «Северсталь», Группа «ФосАгро», «Сибур Холдинг», «Газпром нефть», «Сбербанк» (ТМ «Сбер»), «Леруа Мерлен», «ВымпелКом» (ТМ «Билайн») и др.

Ключевые задачи, которые ставят перед программами, — снижение рисков в области управления персоналом и издержек. Среди них:

• снижение текучести персонала;
• снижение затрат, связанных со слабым здоровьем работников (больничные, простои, пониженная производительность, высокий уровень утилизации ДМС и т.д.);
• повышение вовлеченности и лояльности работников, улучшение качества клиентского сервиса.

По данным ряда зарубежных исследований возврат инвестиций от программы составляет до 6 долл. на один вложенный долл.

Программы «Благополучия» уже более 3 лет входят в ТОП-5 задач, стоящих перед отделами, ответственными за управление персоналом по всему миру, а в последние несколько лет приобретают важное значение в России.

* * *

В рамках деловой программы конференции спикеры поделятся наработками того, что поможет решить нарастающую проблематику в управлении персоналом.

В мероприятии участвуют более 200 руководителей и специалистов из различных отраслей для обмена опытом в области предоставления работникам социальных пакетов и программ «Благополучия».